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English to Portuguese: HIV worokplace policy Detailed field: Medical: Health Care
Source text - English
WORKPLACE HIV/AIDS POLICY
Caring for Staff [CfS]
IPPF Africa Regional Office
Madison Insurance House, PO Box 30234
Nairobi, Kenya.
JANUARY, 2007
Preface
HIV/AIDS remains an exceptional epidemic within sub-Saharan Africa, affecting mostly the young and productive age group with negative impact at all levels of society and in all sectors. An exceptional disease like HIV & AIDS demands an exceptional multi-sectoral response at individual, family, community and organizational levels in the prevention; treatment, care and support and mitigation of its impact.
HIV/AIDS response within the workplace is strategic in reaching an already mobilized group of people who spend most of their time within the workplace with HIV/AIDS prevention education and treatment & care programme. Work place HIV/AIDS Policy provides a basis for developing such a comprehensive programme that protects rights of staffs, prevent further spread of infections & create a caring, safe & supportive work environment for staffs infected & affected with HIV/AIDS.
This IPPFARO’s Workplace HIV/AIDS Policy draws inspiration from IPPF Constitution which prescribes for non-discrimination and IPPF’s core value of being a rights-based organization. It is inspired by the HIV/AIDS Strategic Framework; guided by the ILO code of practice on HIV/AIDS and the World of Works (June 2001) and UNAIDS HIV & AIDS and Human Rights International Guidelines (1998). It adapts & incorporates elements of IPPFCO Workplace HIV/AIDS Policy to our context and it covers: HIV/AIDS prevention; treatment, care & support; and mitigation of the impact of HIV/AIDS in the workplace.
The Policy was developed by a Policy Task Force under guidance of the HIV/AIDS Unit in a participatory approach that involved all Units and staffs of IPPFARO, with invited participation of representative from Member Association and self declared PLHIVs to help identify & give human face on critical policy issues for PLHIVs in a work place setting. The Policy has been duly approved by the Regional Executive Committee of IPPF Africa Region.
I acknowledge the Policy Task Force and HIV/AIDS Unit for a job well done; and call upon staffs to constantly refer to, use and draw inspiration from this Policy document in its implementation.
Mr. Tewodros Melesse
Regional Director, IPPFAR
Executive Summary
Caring for Staff [CfS] is the rallying cry and theme of this Workplace HIV/AIDS Policy for IPPFARO. The purposes of the Policy are to:
1. Explicitly state IPPFARO’s policy positions on HIV & AIDS, and thus provide a framework/guideline for the employer & staffs on how to deal with HIV & AIDS and related challenges in the workplace, in a uniform, fair and consistent manner.
2. Support the creation of a safe and supportive working environment free of HIV infections and of prejudices against HIV infected and affected individuals.
3. Provide a basis for developing workplace HIV/AIDS programme in IPPFARO.
Scope of Application
The policy applies to staffs of IPPF Africa Regional Office with their eligible family members and shall be used within provisions of other IPPF policies.
Policy Principles
1. Mainstreaming – HIV & AIDS has & shall be mainstreamed in the work of all Units of IPPFARO.
2. Participation – All staffs & Units of IPPFARO, including PLHIVs has and shall be involved in development & implementation of the Workplace HIV/AIDS Policy & Policy Plan of Action
3. Rights-based approach – interpretation and implementation of the Policy has and shall embrace rights-based approach.
Policy goal
To prevent new HIV infections and reduce the burden of HIV & AIDS on IPPFARO staffs infected and affected by HIV/AIDS.
Policy Objectives
The objectives of the IPPFARO’s Workplace HIV/AIDS Policy are:
1. To increase access to HIV & AIDS information, skills & services for the prevention of HIV infections (new & re-infection) for staffs and their eligible family members.
2. To increase access to HIV & AIDS information, skills & services for the treatment, care and support for staffs and their eligible family members.
3. To eliminate real or perceived HIV/AIDS related prejudice, stigma & discrimination, and promote and protect the rights and dignity of IPPFARO staffs infected and affected by HIV/AIDS.
4. To establish functional and supportive institutional mechanisms to facilitate the management and adherence to the IPPFARO’s Workplace HIV/AIDS Policy.
Policies on HIV/AIDS Prevention
1. IPPFARO is committed to providing a broad range of HIV/AIDS prevention measures for her staffs and their eligible family members.
2. IPPFARO is committed to maintain acceptable and recognized occupational health safety at the work place and to put in place mechanisms to minimize risk of HIV infection due to work related exposure or in cases of defilement or rape of staffs and eligible family members.
Policies on HIV/AIDS Treatment, Care & Support
3. IPPFARO is committed to providing health services for HIV/AIDS treatment & care, including ARV therapy to members of staffs and their eligible family members who are infected with HIV/AIDS. IPPFARO covers the full cost for such treatment and expects those receiving treatment to comply & adhere to the treatment regimen.
4. IPPFARO is committed to the promotion of staffs’ wellbeing and those living with HIV & AIDS shall be assisted to remain at work for as long as possible.
5. IPPFARO recognizes certain stage of HIV/AIDS progression as disability and, therefore endorses a plan for reasonable adjustment to the staff or voluntary separation if fitness to work is impaired by AIDS related illnesses.
Policies on Mitigating the Impact of HIV & AIDS
6. IPPFARO does not and shall not discriminate against staffs on the basis of his or her HIV/AIDS status (real or perceived) at all stages of human resources management, provided one is fit to work.
7. IPPFARO does and shall ensure adherence to utmost confidentiality. Where a staff discloses his/her HIV status to the employer due to their line function or other staffs assuming a supportive, representative or administrative role, this information may not be disclosed to others without a written consent of the staff living with HIV/AIDS.
8. staffs living with HIV/AIDS shall enjoy health and social benefits & protection (including insurance scheme) in the same manner as other staffs and shall not directly or indirectly be discriminated against (except for positive discrimination).
9. IPPFARO does not and shall not tolerate verbal, physical, emotional and/or psychological abuse of staffs infected or affected by HIV/AIDS by any staff member or management.
Policies on Implementation Mechanism
10. IPPFARO has and shall continue to commit resources for the establishment of structures and mechanisms for compliance with, planning, implementation and reporting on the Workplace HIV/AIDS Policy.
11. The Workplace HIV/AIDS Policy shall be reviewed every three years, following International AIDS Conference (held every two years) in order to incorporate any new information or best practices relating to HIV/AIDS in the workplace.
Table of contents
PREFACE II
EXECUTIVE SUMMARY III
1.0 INTRODUCTION 1
2.0 PURPOSE OF THE POLICY 2
3.0 SCOPE OF APPLICATION 2
4.0 GUIDING PRINCIPLES OF THE POLICY 2
4.1 MAINSTREAMING 2
4.2 PARTICIPATION 3
4.3 RIGHTS BASED APPROACH 3
5.0 POLICY GOAL 3
5.1 OBJECTIVES OF THE POLICY 3
6.0 POLICY PROVISIONS 3
6.1 PREVENTION OF HIV INFECTIONS 4
6.2 HIV/AIDS TREATMENT, CARE & SUPPORT 6
6.3 HIV/AIDS IMPACT MITIGATION 7
7.0 IMPLEMENTATION MECHANISM 9
8.0 CONCLUSION 11
ANNEX I: DEFINITION OF TERMS 12
1.0 Introduction
Infection with Human Immuno-deficiency Virus (HIV) has continued to grow despite many interventions! Demand for treatment, care & support for those with AIDS has continued to outpace the rate at which those infected are put on Anti-Retroviral Therapy (ART). For every one person put on ART, about 2-3 new infections occur! Close to 70% of all HIV infections occur amongst the productive age group (15 – 49 years). As such, the burden of HIV/AIDS has affected all development sectors and all levels of society: global; regional and national levels to include organizations, households and individuals. Various studies show the effects of HIV/AIDS within the workplace to include: a) low productivity, loss of money & weak programme impact due to sickness absence & high staff turn over. This leads to low tax base & eventually weaker economy at a time when it is needed most to provide public health services for treatment and care of People Living with HIV (PLHIVs); b) low supply of human resources and loss of valuable skills & experience as workers leave their jobs due to ill health or death which increases cost of recruitment and training; c) undermining of rights & freedom of individuals in employment & provision of employment related benefits; d) high health care & social security costs.
Because of the depth & breadth of the effect of HIV/AIDS, institutions and organizations can not ignore the need to address HIV/AIDS in the workplace. HIV/AIDS response within the workplace presents an organized group to be strategically & effectively reached with HIV/AIDS programme for prevention education; skills development of staffs to reduce the risk of HIV infections; promotion of treatment, care and support for those infected; and addressing the impact of stigma & discrimination on infected and affected, including shaping attitudes towards HIV/AIDS & PLHIVs. The cost for ART is now comparable to what employers spend on other conditions; further giving grounds for investing in a strong workplace HIV/AIDS treatment programme. HIV/AIDS programme within the workplace prevents disruption of work & costly litigations, reduces health care costs, enhances staff and employer relations, creates responsible image for a caring organization and protects staffs’ welfare.
IPPFARO developed its first HIV/AIDS Policy in December, 1999 set as an annexure to the Staffs Handbook, and hence it lost its prominence. As such, the policy has not been translated into appropriate, consistent and structured workplace HIV/AIDS programme for staffs nor updated to match the changing pattern & response needs of the epidemic.
Much as IPPFARO supports HIV/AIDS programmes, it has been looking at project target groups that are external to the organization. It was only in 2004 that IPPFARO organized a workshop for all staffs on various issues related to HIV/AIDS. This however, excluded family members of the staffs. IPPFARO’s medical cover also needs to include services for HIV/AIDS prevention, treatment & care, and sexual and reproductive health.
Therefore this policy is developed as an operational policy (rather than structural) and it draws its inspiration from IPPF Constitution of none discrimination. The policy does not replace, but complements other IPPF policy provisions: Staffs Handbook, Bullying & Harassment Policy and Equal Opportunities Policy; and they will be used together.
2.0 Purpose of the Policy
The purposes of this IPPF Africa Regional Office’s Workplace HIV/AIDS Policy are to:
1. Explicitly state IPPFARO’s policy positions on HIV & AIDS, and thus provide a framework/guideline for the employer & staffs on how to deal with HIV & AIDS and related challenges in the workplace, in a uniform, fair and consistent manner.
2. Support the creation of a safe and supportive working environment free of HIV infections and of prejudices against HIV infected and affected individuals.
3. Provide a basis for developing workplace HIV/AIDS programme in IPPFARO.
3.0 Scope of Application
The policy applies to staffs of IPPF Africa Regional Office with their eligible family members and shall be used within provisions of other IPPF policies. Where interpretations of the provisions in this Workplace HIV/AIDS Policy conflicts with any other existing policies, the provisions in those other policies will take precedence and override the provisions in the Workplace HIV/AIDS Policy.
4.0 Guiding Principles of the Policy
The core principles and values for interpretation and implementation of the Policy are:
4.1 Mainstreaming
HIV/AIDS has and shall be mainstreamed in the work of all Units of IPPFARO by analyzing and addressing the risk and impact of the work of the Unit in spreading HIV and/or in increasing its burden on those already infected/affected.
4.2 Participation
All staffs & Units of IPPFARO, including PLHIVs has and shall be involved in development & implementation of the Workplace HIV/AIDS Policy & Policy Plan of Action. The employer shall participate by ensuring adherence to the Policy at all times, while staffs will take responsibility for their own health & seek necessary prevention, treatment, support and care services, as well as support other staffs in need.
4.3 Rights Based Approach
The interpretation & implementation of the Policy shall embrace rights based approach in order to safe guard the rights & dignity of all staffs, regardless of their actual or perceived HIV status in all aspects of human resources management and in their work.
5.0 Policy Goal
To prevent new HIV infections and reduce the burden of HIV & AIDS on IPPFARO staffs infected and affected by HIV/AIDS.
5.1 Objectives of the Policy
The objectives of the IPPFARO’s Workplace HIV/AIDS Policy are to:
1. To increase access to HIV & AIDS information, skills & services for the prevention of HIV infections (new & re-infection) for staffs and their eligible family members.
2. To increase access to HIV & AIDS information, skills & services for the treatment, care and support for staffs and their eligible family members.
3. To eliminate real or perceived HIV/AIDS related prejudice, stigma & discrimination, and promote and protect the rights and dignity of IPPFARO staffs infected and affected by HIV/AIDS.
4. To establish functional and supportive institutional mechanisms to facilitate the management and adherence to the IPPFARO’s Workplace HIV/AIDS Policy.
6.0 Policy Provisions
This section has been organized in four main areas: 1) HIV/AIDS prevention; 2) HIV/AIDS treatment, care and support; 3) Mitigation of the impact of HIV/AIDS, and
4) Policy implementation mechanism.
6.1 Prevention of HIV Infections
The transmission of HIV in sub-Saharan Africa is sexual in 75 – 85% cases, 10% through mother-to-child transmission and additional 5% through contamination with blood and blood products. Within the workplace setting, there are many factors that increase the risks and vulnerabilities for HIV infections. This may include: inadequate knowledge on HIV/AIDS: its mode of transmission, risk factors and prevention options; limited access to HIV/AIDS prevention, treatment & care services; occupational exposure in accidents or cases where staffs perform functions that expose themselves to body fluids as in management of injuries or nursing care and during road accidents; defilement/rape; and stigma & discrimination Yet without effective cure and vaccine, prevention of HIV infections (new or re-infection) remains the mainstay of HIV control. Individuals require information, skills and services in order to change their attitude as well as adopt appropriate behaviors that reduce their risks of (re)infections. At the organizational level, there is need for behaviour change to create the social norm for a safe and supportive work environment that re-inforces individual behaviour change through fostering group norms & policy changes.
6.1.1 Policy objective
To increase access to HIV & AIDS information, skills & services for the prevention of HIV infections (new & re-infection) for staffs and their eligible family members.
6.1.2 HIV prevention programmes & services
1. IPPFARO is committed to providing a broad range of HIV/AIDS prevention measures for her staffs and their eligible family members.
a. IPPFARO shall implement education programme that regularly provide staffs and their eligible family members, updates on information and skills related to: HIV/AIDS, its modes of transmission, prevention strategies, risks & factors that make people vulnerable, HIV/AIDS treatment, care and support, AIDS impact mitigation and where HIV/AIDS services are provided through:
i. Development of a workplace peer education programme, including counseling services.
ii. Conduct of awareness creation activities as in workshops, video & internet services, IEC materials and during commemoration of World AIDS Day, etc.
iii. Orientation/induction of new staffs
b. IPPFARO shall facilitate her staffs and eligible family members, to access and utilize HIV & AIDS prevention services, through:
i. Purchase of medical care that incorporates VCT, management of STIs, PMTCT, male circumcision, post exposure prophylaxis, etc.
ii. Regular provision of male and female condoms to staffs that need them, in an easily accessible and discrete manner.
c. IPPFARO does not and shall not require HIV testing for any purpose. However, IPPFARO shall promote voluntary counseling & testing for her staffs and their eligible family members for prevention, treatment and care purposes.
6.1.3 HIV and safety in the workplace
2. IPPFARO is committed to maintain acceptable and recognized occupational health safety at the work place and to put in place mechanisms to minimize risk of HIV infection due to work related exposure or in cases of defilement or rape of staffs and eligible family members.
a. IPPFARO shall facilitate access to first aid and emergency HIV post exposure prophylaxis services for her staffs through:
i. Provision of HIV post exposure prophylaxis (PEP) starter packs (with guidelines for use) at the office and as part of travel kit for staffs on mission.
ii. Installation and regularly restocking of fist aid kits (including drugs for management of acute opportunistic infections) and fire extinguishers at the Office and in official vehicles, and providing travel pack for staffs on mission.
iii. Training staffs in basic first aid & universal precautions, with focus on selected first aiders who will be assigned as safety representatives & first aiders to provide first aid & counseling services in the Office, and in cases of accidents/emergencies.
b. All staffs, especially the first aiders & staffs living with HIV shall adhere to the principles & procedure of universal precautions at all times in order to prevent re-infection and/or transmission of HIV Infections to the uninfected.
6.2 HIV/AIDS Treatment, Care & Support
Access to Antiretroviral (ARVs) drugs remains limited in most African settings, with current coverage of 5% for antiretroviral therapy (ART) & Prevention of Mother to Child Transmission (PMTCT), and about 15% for Voluntary Counseling and Testing (VCT) services. Within the workplace setting, most organizations fear investing in HIV prevention and treatment programmes for staffs and eligible family members because of “perceived high operational costs” and a consideration that most People Living with HIV are a burden and will only contribute to low productivity due to sickness absence, disability, etc. Within IPPFARO, much as the current medical cover could include provision of ARVs, the ceiling/cap of amount available for each person/family may run out within a given period and renders a staff on ARV without cover once his/her ceiling is exhausted!! This may contribute to treatment adherence failure and subsequently drug resistance as well as poor treatment outcomes for the person on treatment. The medical cover is also very limited for most HIV/AIDS related services such as caesarian section and other sexual and reproductive health, ironically for an organization that advocates for and promotes SRH services! There are no programmes or mechanism to provide HIV/AIDS psycho-social support and counseling services to the staffs. This has been compounded by the fact that staffs have not been bold enough to open up on their HIV status!
6.2.1 Policy objective
To increase access to HIV & AIDS information, skills & services for the treatment, care and support for staffs and their eligible family members infected with HIV/AIDS.
6.2.2 Access to treatment
3. IPPFARO is committed to providing health services for HIV/AIDS treatment and care, including ARV therapy to members of staffs and their eligible family members who are infected with HIV/AIDS. IPPFARO covers the full cost for such treatment and expects those receiving treatment to comply & adhere to the treatment regimen.
a. IPPFARO shall facilitate access for HIV/AIDS treatment; care & support services; including ART, management of opportunistic infections, relief of HIV/AIDS related symptoms, advice on healthy living, nutrition counseling and stress management to HIV infected staffs and eligible members of their families.
b. IPPFARO expects staffs and eligible family members on antiretroviral therapy to comply and strictly adhere to required investigations and treatment regime.
6.2.3 Provision of care & support services
4. IPPFARO is committed to the promotion of staffs’ wellbeing and those living with HIV & AIDS shall be assisted to remain at work for as long as possible.
a. Upon prior arrangement with superviser, IPPFARO will provide reasonable assistance (counseling services, time off, time for arrival & checking out of Office, sick leave, compassionate leave) and concessions for regular medical check ups to staffs infected or affected with HIV & AIDS, if such needs exceed official allocations.
b. IPPFARO shall provide reasonable assistance to staffs in the event of demise of eligible person as stipulated in the Staffs Handbook.
c. IPPFARO staffs shall establish an AIDS Benevolent Fund to be voluntary contributed by staffs; but whose purpose, beneficiaries and operations shall be determined by staffs.
5. IPPFARO recognizes certain stage of HIV progression (AIDS) as disability, and therefore endorses a plan for reasonable adjustment to the staff or voluntary separation if fitness to work is impaired by AIDS related illnesses.
6.3 HIV/AIDS Impact Mitigation
HIV/AIDS has serious impact on the individual, his/her work, family and the wider society. Effective management and mitigation of the impact of HIV & AIDS in the workplace may significantly contribute to success of prevention efforts, improved staffs’ wellbeing, and organizational performance in terms of productivity, effectiveness and efficiency. However, there are a number of institutional barriers to management and mitigation of HIV/AIDS at the workplace. These include stigmatizing attitude (internal & external stigma); discriminatory practices at all levels of human resources management: recruitment, training, promotions and provisions of staff benefits, staff retention and termination of employment. Often times, the rights of staffs living with HIV or affected by HIV/AIDS are abused/denied! Some of these stigmatizing attitude and discriminatory practices are due to limited knowledge on HIV & AIDS, its management and its impact on the individual and the organization. Many employers also fear employing or retaining staffs infected and/or affected by HIV/AIDS for fear of higher cost associated with provision of medical care and work absenteeism due to sickness absence. As such, many staffs fear revealing their HIV/AIDS status for fear of losing their employment or rejection by their colleagues.
6.3.1 Policy objective
To eliminate real or perceived HIV/AIDS related prejudice, stigma & discrimination, and promote and protect the rights and dignity of IPPFARO staffs infected and affected by HIV/AIDS.
6.3.2 Rights of staffs to employment & employment benefits
6. IPPFARO does not and shall not discriminate against any staff on the basis of his or her HIV status (real or suspected) at all stages of human resources management, provided one is fit to work.
a. No prospective or existing staff will be required (legally or institutionally) to take an HIV test (direct through VCT or indirect through risk behaviour assessment) or to disclose their HIV status to the employer for any employment related purposes.
b. When known, HIV status will not prejudice employment prospects, provision of employment related opportunities & benefits and in termination of service with IPPFARO subject to confirmation for medical adviser that one is physically and mentally fit to undertake their duties.
c. Staffs who become ill with AIDS and can not continue to work shall be treated like other staffs with chronic illnesses with regard to access to staffs’ benefits as stipulated in the Staffs Handbook.
d. IPPFARO is committed to provide staffs & eligible family members, orientations and awareness seminars on rights of staffs infected and affected by HIV/AIDS.
7. IPPFARO does and shall ensure adherence to utmost confidentiality. Where a staff discloses his/her HIV status to the employer due to their line function or other staffs assuming a supportive, representative or administrative role, this information may not be disclosed to others without a written consent of the staff living with HIV/AIDS.
a. IPPFARO encourages voluntary disclosure of one’s own HIV status to employer/staffs for education and motivational purposes in a non stigmatizing and discriminatory environment.
b. IPPFARO will ensure utmost adherence to staffs’ rights to confidentiality and consent for staff infected and affected by HIV/AIDS in all matters relating to their personnel and medical records.
c. When HIV/AIDS related information is known by another staff/employer, the information will not be divulged to others without the informed consent of the individual concerned. Breach of confidentiality shall be regarded as a serious disciplinary offense.
8. Staffs living with HIV/AIDS shall enjoy health and social benefits & protection (including health insurance scheme) in the same manner as other staffs and shall not directly or indirectly be discriminated against (except for positive discrimination).
a. All conditions of services (sick leave, compassionate leave, etc.) will be applied equally to all staffs. However, considerations will be given for reasonable requests for leave or reporting and departure time for work for staffs infected with HIV.
b. IPPFARO may require a staff to undertake an HIV test on condition that the request is: (i) made in writing by the Regional Director, (ii) reason for testing is related to provision (NOT DENIAL) of benefits to the staff when AIDS condition is clinically suspected, and (iii) written consent of the staff is sought.
9. IPPFARO does not and shall not tolerate verbal, physical, emotional or psychological abuse of staffs infected or affected by HIV/AIDS by any other staff or management.
a. Staff who breaches confidentiality, stigmatizes, discriminates and/or harasses others because they are known or suspected to have HIV infection, may be subjected to disciplinary procedures.
b. Disciplinary & grievance procedures detailed in the Staffs Handbook and Bullying and Harassment Policy shall apply equally for all staffs, irrespective of HIV status. Staffs shall follow the preferred option in the grievance procedures to report and seek redress.
7.0 Implementation Mechanism
Most HIV/AIDS workplace policies have been developed and not implemented because of lack of policy plan of action or appropriately defined policy instruments (sticks, carrots and sermons) to enforce (reward or regulate) its implementation. Many do not have clear institutional framework/structure for coordinating its planning, implementation, reporting & accountability. As such the policies remain on shelves without the supportive programmes and required accountability.
7.1.1 Policy objective
To establish functional and supportive institutional mechanisms to facilitate the management and adherence to the IPPFARO’s Workplace HIV/AIDS Policy.
7.1.2 Policy on implementation structure and mechanism
10. IPPFARO has and shall continue to commit resources for the establishment of structures and mechanisms for compliance with, planning, implementation and reporting on the Workplace HIV/AIDS Policy.
a. The Regional Director carries the ultimate responsibility for adherence to, planning, implementing and reporting on the IPPFARO’s Workplace HIV/AIDS Policy, and will achieve this by appointing a focal point to manage and report on the Policy.
b. In consultation with the Regional Director, the appointed Focal Point will constitute and chair a CfS Working Team:
i. The CfS Working Team include: (i) Human Resources Unit as secretariat; with other Units making up the membership (ii) HIV/AIDS Unit, (ii) Finance & Administration, (iii) Gender & Rights, (iv) Policy & Governance; and (v) Partnership Unit.
ii. The Terms of Reference for the CfS Working Team include: (i) disseminate the HIV/AIDS Policy regularly to staffs and at appropriate fora, (ii) approve and participate in implementation of annual plan for HIV/AIDS programme at IPPFARO, (iii) monitor, evaluate and propose reviews on the Policy to Senior Management Team, (iv) constitute amongst them, a disciplinary committee for resolving disputes and cases of abuse of the Policy provisions, (v) mobilize resources (financial, technical & institutional) necessary for implementation of the Policy.
iii. The CfS Working Team will meet on bi-annual basis and provide annual report to Senior Management Team
c. The Human Resources Unit will be responsible for management of the Workplace HIV/AIDS Policy and Plan of Action and will report to the Focal Point; should the focal point be different from office of human resources management.
i. The Human Resources Unit, in consultation with HIV/AIDS Unit will develop a 3 year Plan of Action with qualitative and quantitative indicators to be approved by the CfS Working Team as a basis for implementation of the Policy.
ii. The Human Resources Unit, in consultation with HIV/AIDS Unit will: (i) develop and implement an annual workplace HIV/AIDS action plan and establish a direct budget line and/or integrate HIV/AIDS activities in other Unit plans & budgets; (ii) regularly communicate the Policy to staffs in appropriate forum, (iii) forge partnerships with other institutions (e.g. Medical Insurance Provider) to facilitate implementation of the Workplace HIV/AIDS Policy and (iv) prepare annual report on status of implementation of the Workplace HIV/AIDS Policy and Plan of Action; and present to staffs and volunteers as part of Annual Programme Report and Compliance Report.
11. The Workplace HIV/AIDS Policy shall be reviewed every three years, following International AIDS Conference (held every two years) in order to incorporate any new information or best practices relating to HIV/AIDS in the workplace.
8.0 Conclusion
The Policy provides a framework for addressing HIV/AIDS prevention, treatment, care and support and impact mitigation within IPPFARO through development of a comprehensive workplace HIV/AIDS programmes to be implemented over the 3 year life time of the Policy. The Policy has also defined institutional mechanisms, with appropriate policy instruments to enforce compliance in designing, implementing monitoring and evaluation as well as review of the Policy. Clearly, IPPFARO as the employer has shouldered a big responsibility in promoting and protecting the rights of staffs as stated within this Policy document. It is only appropriate & mutually beneficial that staffs reciprocate this gesture by fulfilling their responsibilities and obligations to implement the policy and comply with its provisions as we collectively care for us.
Annex I: Definition of Terms
Vulnerability: Refers to socio economic disempowerment and cultural context and work situations that make workers more susceptible to the risk of infection and situation, which put children at greater risk of being involved in child labour.
Infection: An invasion or entry into the body by a disease causing organism.
Sexually Transmitted Infections: These are infections transmitted through sex and include among others: HIV, syphilis, chancroid, Chlamydia, herpes, and gonorrhea. It also includes conditions commonly known as sexually transmitted diseases (STDs).
Screening: These are measures whether direct (HIV testing), indirect (risk assessment) or asking questions about tests already taken or about medications.
Chronic illness: Illness lasting for a long time
Discrimination: Discrimination is used in the policy in accordance with the definition given in the ILO Convention on Discrimination (Employment and Occupation) 1985 (No. 111) to include HIV status. It also includes discrimination on the basis of a worker’s perceived status, including discrimination on the ground of sexual orientation.
Employer: In this case this refers to IPPF Africa Regional Office as the organization employing workers under a written contract of employment, which establishes the rights and duties of both parties, in accordance with agreed on national law to be followed and practice.
Worker: Any person(s) who has entered into or works under a contract with an employer either verbally or in writing and whether it is a contract of service or of apprenticeship.
Reasonable Accommodation: Any modification or adjustment to a job or to a workplace that is reasonably practicable and will enable a person living with HIV/AIDS to have access to or participate or advance in employment.
Termination of Employment relationship: Refers to the meaning in the ILO Convention on Termination of Employment (No.158) of 1982, mainly at the initiative of the employer.
Translation - Portuguese POLÍTICA DO VIH/SIDA NO LOCAL DE TRABALHO
Cuidar dos funcionários [CfS]
Escritório Regional da IPPF para África
Madison Insurance House, PO Box 30234
Nairobi, Kenya.
JANEIRO, 2007
Prefácio
O VIH/SIDA permanece como sendo uma epidemia preocupante dentro da África sub-sahariana, afetando maioritáriamente aos jovens e ao grupo em idade produtiva e tendo um impacto negativo em todos os níveis da sociedade assim como em todos os sectores. É uma doença excepcional tal como o VIH & SIDA exige uma resposta multi-sectorial e excepcional ao nível individual, familiar, comunitário e organizacional do indivíduo, da família, da comunidade e em níveis organizational para a prevenção, tratamento, cuidado e apoio e mitigação dos seus impactos.
A resposta do VIH/SIDA dentro do local de trabalho, é estratégica para alcançar um grupo de pessoas já mobilizado que passam a maioria do seu tempo dentro do local de trabalho, com programas de educação, prevenção e tratamento e cuidados do VIH/SIDA. A política de prevenção do VIH/SIDA no local de trabalho, oferece uma base para o desenvolvimento de um programa compreensivo the proteja os direitos das equipes de funcionários, impede uma propagação adicional de infecções, e cria um ambiente de trabalho se apoio, cuidados e zelo para os funcionários infectados e afetadas pelo VIH/SIDA.
O Plano de Ação da IPPFARO sobre of VIH/SIDA no local de trabalho, é uma inspiração criada pela Constituição da IPPF que advoga para a não-discriminação assim como do valor núcleo da IPPF que é o de ser uma organização baseada em direitos. É inspirado pela estratégica de estrutura do VIH/SIDA; guiada pelo código de pratica da ILO/OIT-Organização Internacional do Trabalho sobre o VIH/SIDA e o Mundo de Trabalhos (junho 2001) assim como o UNAIDS VIH & SIDA e as Directrizes Internacionais dos Direitos Humanos (1998). Ele adapta e incorpora elementos da política do local de trabalho VIH/SIDA da IPPFCO para o nosso contexto e engloba: Prevenção do VIH/SIDA; tratamento, cuidado e apoio; mitigação do impacto do VIH/SIDA no local de trabalho.
Uma política foi desenvolvida pela Política das Forças de Trabalho sob liderança e orientação do Grupo do VIH/SIDA, com uma aproximação participatória que envolveu todos os Grupos e funcionários da IPPFARO, com a participação de Membros representativos da Associação convidados, e o PLHIVs para ajudar a identificar e enfrentar os assuntos de carácter críticos para os PLHIVs num cenário de ambiente de trabalho. A medida foi devidamente aprovada pelo Comitê Executivo Regional da IPPF –Região África.
Reconheço e felicito a Política das Forças de Trabalho sob liderança e orientação do Grupo do VIH/SIDA pelo trabalho bem feito; aproveito para convidar também aos funcionários para usarem e consultarem constantemente assim como extrair inspiração na execução da politica deste documento.
Sr. Tewodros Melesse
Director Regional, Ippfar
Sumário Executivo
Cuidar dos funcionários [CfS] é uma chamada de atenção e o tema desta politica do VIH/SIDA no local de trabalho da IPPFARO. Os objectivos do Plano de ação/politica são:
1. Expor de maneira explícita a posição do politica da IPPFARO em relação ao VIH & SIDA, e assim fornecer um estrutura/directriz para o empregador e funcionários de como lidar com o VIH & SIDA assim como com casos relacionados com o desafio no local de trabalho, de uma maneira uniforme, justa e consistente.
2. Apoiar a criação de um ambiente apoio de trabalho, livre de infecções do VIH e dos preconceitos contra individuos infectados e afetados pelo VIH.
3. Fornecer uma base para um programa focalizado para o VIH/SIDA no local de trabalho da IPPFARO.
Esfera de acção da aplicação
A política está dedicada aos funcionários do Escritório Regional da IPPF para África e respectivas suas famílias e será usado de acordo com as condições dos outros Planos de acção da IPPF.
As Regras da política/plano de acção
1. Integração [mainstreaming] – o VIH & SIDA têm e serão integrados no trabalho de todos os Grupos da IPPFARO.
2. Participação – todas os funcionários e Grupos da IPPFARO, incluindo os PLHIVs têm e serão envolvidas no desenvolvimento e implementação da política no local de trabalho, assim como na política do plano de acção.
3. Abordagem dos Direitos base – implementação e interpretação da politica têm e seguirão a abordarão uma aproximação dos Direitos básicos.
Objetivos da política
Prevenir novas infecções do VIH e reduzir o peso do VIH & SIDA nos funcionários da IPPFARO infectados e afetado pelo VIH/SIDA.
As metas da política
Os objetivos da política da IPPFARO sobre o VIH/SIDA no local de trabalho:
1. Aumentar o acesso à informação do VIH & SIDA, as suas habilidades e serviços de prevenção das infecções do VIH (novas infecções e re-infecções) para os funcionários e membros de suas famílias.
2. Aumentar o acesso à informação sobre o VIH & SIDA, as habilidades e serviços de tratamento, cuidados e apoio para os funcionários e membros de suas famílias.
3. Eliminar preconceitos reais relacionados com o VIH/SIDA, o estigma e discriminação, assim como proteger e promover os direitos e a dignidade dos funcionários da IPPFARO infectados e afetados pelo VIH/SIDA.
4. Estabelecer os mecanismos institucionais de apoio para facilitar a gerência e a adesão da política da IPPFARO sobre o VIH/SIDA no local de trabalho.
Política de prevenção do VIH/SIDA
1. A IPPFARO está determinada a fornecer medidas de prevenção do VIH/SIDA para seus funcionários e aos membros de suas famílias.
2. A IPPFARO está determinada a manter as condições e cuidados de saúde aceitáveis no local de trabalho e criar mecanismos para minimizar riscos de infecções relacionados com o trabalho ou ainda nos casos de violação de funcionários e membros de suas famílias.
Política para o tratamento, cuidado e apoio ao VIH/SIDA
3. A IPPFARO está determinada a fornecer serviços de saúde, tratamento e cuidados com o VIH/SIDA, incluindo a terapia de ARV (anti-retrovirais) aos funcionários e aos membros de suas famílias infectados com VIH/SIDA. A IPPFARO cobre todos os custos de tratamento médicos e espera que todos aqueles que estejam recebendo o tratamento para que cumpram e adiram ao regime de tratamento.
4. A IPPFARO está determinada a promover o bem estar dos funcionários e de todos os portadores do VIH & SIDA receberão ajuda de permanência no trabalho o tanto quanto for possível.
5. A IPPFARO reconhece determinados estágios da progressão do VIH/SIDA tais como a inabilidade ou incapacidades, então, endossa um plano para um ajuste razoável para os funcionários ou a separação voluntária no caso de a sua aptidão para trabalhar for prejudicada por doenças relacionadas com o VIH/SIDA.
Política na mitigação do impacto do VIH & SIDA
6. A IPPFARO não discrimina e não discriminará os funcionários na base da sua condição do VIH/SIDA (real ou percebido) em todos os estágios da administração dos recursos humanos, desde que ela esteja apta para trabalhar.
7. A IPPFARO garante e garantirá a adesão de máximo sigilo. Sempre que o funcionário divulgar sua condição do VIH ao empregador, devido a sua linha de função ou o papel de apoio, representativo ou administrativo dos outros funcionários, esta informação não pode e nem deve ser divulgada a outras pessoas sem um consentimento por escrito por parte do funcionário portador do VIH/SIDA.
8. Os funcionários portadores do VIH/SIDA gozarão de benefícios sociais e de saúde assim como de proteção (incluindo o esquema de seguro de saúde) do mesmo modo que os outros funcionários e não será discriminado directa ou indirectamente salvo (à exceção da discriminação positiva).
9. A IPPFARO não tolera e não tolerará o abuso verbal, físico, emocional e/ou psicológico por parte dos seus funcionários ou membros da direcção, dirigidos aos funcionários infectados ou afetadas pelo VIH/SIDA.
Política dos mecanismos de implementação
10. A IPPFARO tem recursos e continuará a promover recursos para o estabelecimento de estruturas e mecanismos de complascência com os planos, implementação e relatório sobre a política do VIH/SIDA no local de trabalho.
11. A política do VIH/SIDA no local de trabalho será revisada a cada três anos, segundo a conferência internacional do SIDA (que tem lugar a cada dois anos) com o objectivo de incorporar qualquer informação nova ou melhores práticas relacionadas com o VIH/SIDA no local de trabalho.
Índice
PREFÁCIO II
SUMÁRIO EXECUTIVO III
1.0 INTRODUÇÃO 1
2.0 OBJECTIVOS DA POLÍTICA 2
3.0 OBJECTIVO DA APLICAÇÃO 2
4.0 GUIA DOS PRINCÍPIOS DA POLÍTICA 2
4.1 INTEGRAÇÃO 2
4.2 PARTICIPAÇÃO 3
4.3 APROXIMAÇÃO DE DIREITOS BÁSICOS 3
5.0 OBJECTIVOS DA POLÍTICA OU POLÍTICA 3
5.1 METAS DA POLÍTICA 3
6.0 PROVISÕES DA POLÍTICA OU PLANOS DE ACÇÃO 3
6.1 PREVENÇÃO DAS INFECÇÕES DO VIH 4
6.2 TRATAMENTO, CUIDADOS E APOIO DO VIH/SIDA 6
6.3 IMPACTO NA MITIGAÇÃO DO VIH/SIDA 7
7.0 MECANISMOS DE IMPLEMENTAÇÃO 9
8.0 CONCLUSÃO 11
ANEXO I: DEFINIÇÃO DOS TERMOS 12
1,0 Introdução
A infecção pelo Vírus da Imunodeficiência Humana (VIH) continua a crescer apesar de várias intervenções! A exigêncja de tratamento, apoio e cuidados para os que vivem com o SIDA continua a ultrapassar a taxa dos que estão infectados e que estão fazendo a Terapia Anti-Retroviral (ARTE). Por cada pessoa posta sob o tratamento com a ARTE, occorrem aproximadamente 2-3 infecções novas! Cerca de 70% de todas as infecções do VIH ocorrem entre os grupos de idade produtiva (15 – 49 anos). Como tal, o peso do VIH/SIDA já afectou todos os setores do desenvolvimento e todos os níveis da sociedade: global; níveis regional e nacional, incluindo organizações, famílias, casas e indivíduos. Vários estudos mostram os efeitos do VIH/SIDA dentro do local de trabalho incluindo: a) baixa produtividade, perda de dinheiro e o fraco impacto do programa devido à ausência por motivo de doença e à rotatividade do pessoal elevada. Isto conduz a uma taxa baixa e uma eventual economia fraca numa altura em que ela é necessária para fornecer serviços de saúde pública para o tratamento e cuidados às pessoas portadoras do VIH (PLHIVs); b) fraco apoio de recursos humanos e perda de habilidades e experiência valiosas pois os trabalhadores ausentam-se do trabalho por motivos de saúde ou até de morte o que aumenta o custo para o novo recruitamento e treinamento de pessoal; c) barreiras dos direitos e liberdades dos individuos no emprego e o fornecimento de benefícios relacionados ao trabalho; d) custos muito altos de cuidados de saúde e segurança social.
Por causa da profundidade e amplitude dos efeitos do VIH/SIDA, as instituições e as organizações não podem ignorar a necessidade abordar sobre o VIH/SIDA no local de trabalho. A resposta do VIH/SIDA dentro do local de trabalho apresenta um grupo organizado para alcançar estratégica e eficazmente com programa de educação e prevenção do VIH/SIDA; desenvolvimento das habilidades dos funcionários para reduzir o risco de infecções do VIH; promoção do tratamento, cuidado e apoio para aqueles que estão infectados; e abordar o impacto do estigma e a discriminação às pessoas infectadas e afetadas, incluindo ensinar como lidar com VIH/SIDA e as PLHIVs. O custo para o ARTE é agora comparável com o que os empregadores gastam em outras circunstâncias; isto abre espaço para se investor fortemente no programa de tratamento do VIH/SIDA no local de trabalho. O programa do VIH/SIDA dentro do local de trabalho, impede a interrupção do trabalho e questões judiciais custosas, reduz os custos de cuidado e de saúde, realça as relações entre os funcionários e seus empregadores, cría uma imagem responsável para uma organização que cuida do bem estar e protecção dos seus funcionários.
A IPPFARO desenvolveu o seu primeiro conjunto de Política do VIH/SIDA em Dezembro de 1999 como um annexure ao manual da equipe de funcionários, e então perdeu a sua proeminência. Como tal, a política ainda não foi traduzida a um programa apropriado, consistente e estruturado do VIH/SIDA para os funcionários no local de trabalho tampoco atualizou para combinar com a mudança de padrão e responder às necessidades da epidemia.
Por mais que a IPPFARO apoie os programas do VIH/SIDA, tem vindo a procurar atingir projectos de grupos alvo, que são externos à organização. Foi só apenas em 2004, que a IPPFARO organizou um seminário de trabalhos práticos [workshop] para todos os funcionários, este seminário teve como assunto o VIH/SIDA, entretanto, isto excluiu os membros da familia dos funcionários. O seguro médico da IPPFARO também precisa de ser incluido nos serviços de prevenção do VIH/SIDA, tratamento e cuidados, assim como na saúde sexual e reprodutiva.
Entretanto, esta teoria desenvolve-se como uma Política operacional (ao invés de estrutural), e extrai sua inspiração da Constituição de não Discriminação da IPPF. A politica não substitui, mas complementa outras provisões do Plano de ação da IPPF: Manual dos funcionários assim como o Plano de ação e oportunidades de igualdade contra os maus tratos, intimidações e atormentações e serão usados em conjunto.
2,0 Objectivos do Plano de ação
Os objectivos da politica do Escritório Regional da IPPF para África sobre o VIH/SIDA no local de trabalho são:
1. Expor as posições dos Planos de ação da IPPFARO sobre o VIH & SIDA, fornecendo assim uma estrutura/directriz para o empregador e funcionários em como lidar com o VIH & SIDA assim como com os desafios relacionados no local de trabalho, de uma maneira uniforme, justa e consistente.
2. Apoiar a criação de um ambiente seguro e de apoio livre de infecções do VIH e dos preconceitos contra individuos infectados e afetados pelo VIH.
3. Forneçer uma base para desenvolver um programa do VIH/SIDA na IPPFARO, no local de trabalho.
3,0 Objectivo da aplicação
A política aplica-se aos funcionários do Escritório Regional da IPPF para África e os seus membros de famílias. Onde as interpretações das provisões neste Política do VIH/SIDA no local de trabalho entre em conflito com qualquer planos existentes, as provisões naqueles outros planos precederão e cancelarão as provisões na política do VIH/SIDA no local de trabalho.
4,0 Guia dos princípios da política
Os princípios núcleo e os valores para a interpretação e execução da política são:
4,1 Integração
O VIH/SIDA está integrado e será integrado no trabalho de todas os Grupos da IPPFARO, analisando e dirigindo-se o risco e o impacto do trabalho do Grupo em espalhar o VIH e/ou aumentar seu peso naqueles já infectados/afetados.
4,2 Participação
Todas os funcionários e Grupos da IPPFARO, incluindo as PLHIVs estão e estarão envolvidos no desenvolvimento e implementação da política do VIH no local de trabalho. O empregador participará assegurando a adesão da política todas as vezes, enquanto que os funcionários serão responsáveis pela sua própria saúde e tomarão as medidas necessárias de prevenção, tratamento, apoio e cuidados, assim como apoiar outros funcionários em necessidade.
4,3 Aproximação de Direitos Básicos
A interpretação e a implementação da política, seguirão a aproximação dos direitos básicos afim de garantir os direitos e dignidade de todos os funcionários, independentemente do seu estado actual do VIH em todos os aspectos da administração de recursos humanos e no seu trabalho.
5,0 Objectivo da política
Prevenir novas infecções do VIH e reduzir o peso do VIH & SIDA dos funcionários da IPPFARO infectados e afetado pelo VIH/SIDA.
5,1 Metas da política
Os objetivos da política do VIH/SIDA da IPPFARO no local de trabalho são:
1. Aumentar o acesso à informação do VIH & SIDA, as habilidades e os serviços de prevenção de infecções do VIH (novas infecções e re- infecções) para os funcionários e membros de suas famílias.
2. Aumentar o acesso à informação do VIH & SIDA, as habilidades e os serviços de tratamento, apoio e cuidados para os funcionários e membros de suas famílias.
3. Eliminar preconceitos reais relacionados com o VIH/SIDA, o estigma e discriminação, assim como proteger e promover os direitos e a dignidade dos funcionários da IPPFARO infectados e afetados pelo VIH/SIDA.
4. Estabelecer os mecanismos institucionais de apoio para facilitar a gerência e a adesão da política da IPPFARO sobre o VIH/SIDA no local de trabalho.
6,0 Provisões da política
Esta seção foi organizada em quatro áreas principais: 1) prevenção do VIH/SIDA; 2) tratamento, cuidado e apoio do VIH/SIDA; 3) mitigação do impacto do VIH/SIDA, e 4) Plano de ação de mecanismos de implementação.
6,1 Prevenção de infecções do VIH
A transmissão do VIH na África sub-sahariana é 75 % – 85% dos casos sexual, 10% por transmissão mãe-filho e 5% através de contaminação de agulhas e produtos sanguineos. Existem muitos factores dentro do ambiente de trabalho que aumentam o risco e a vulnerabilidade de infecções do VIH. Isto pode incluir: conhecimento inadequado sobre o VIH/SIDA: seu modo de transmissão, factores de risco e de opções da prevenção; acesso limitado à prevenção do VIH/SIDA, serviços de tratamento e cuidados; exposição ocupacional por acidentes de trabalho ou ainda em casos onde os funcionários executam trabalhos que os expõem a perigos de contacto com fluidos corporais ao lidar com ferimentos e cuidados de Socorro durante acidentes rodoviários; casos de violação sexual; estigma e discriminação entretanto sem cura e vacina, prevenção de infecções do VIH (novas infecções re- infecções) mantêm-se como os pilares no controle do VIH. As pessoas precisam de informação, habilidades e serviços, afim mudar a sua atitude assim como adotar comportamentos apropriados, que reduzam seus riscos de (re)- infecções. Ao nível organizacional, existe a necessidade para uma mudança do comportamento para criar a norma social para um ambiente de trabalho livre, seguro e de apoio que reforço a mudança de comportamento individual através da criação de normas de grupos e mudanças Política.
6,1,1 Objectivo da política
Assim de aumentar o acesso à informação do VIH & SIDA, habilidades e serviços para a prevenção de infecções do VIH (novas infecções re- infecções) para os funcionários e membros de suas famílias.
6,1,2 Programas e serviços da prevenção do VIH
1. A IPPFARO está empenhada em fornecer medidas de prevenção do VIH/SIDA a grande escala para os seus funcionários e membros de suas famílias.
a. A IPPFARO implementará um programa de educação aos funcionários e membros de suas famílias que forneça regularmente informações, habilidades e actualidades relacionadas ao VIH/SIDA, como se contrai a doença, tratamento e apoio, os impactos e mitigações do VIH/SIDA e onde é que são fornecidos os serviços do VIH/SIDA através de:
i. Desenvolvimento de um programa de paridade de educação no local de trabalho incluindo serviços de aconselhamento.
ii. Guiar actividades de campanha de consciêncialização através de seminários, vídeo e Internet, materiais do IEC e durante as celebrações do dia Mundial do SIDA, etc.
iii. Orientation/iniciação de novos funcionários.
b. A IPPFARO facilitará seus funcionários e os membros de suas famílias ao acesso e utilização dos serviços de prevenção do VIH & SIDA, através de:
i. Compra e procura de cuidados médicos que incorporam o VCT, a administração dos STI, PMTCT, a circuncisão masculine, profilaxia de pós-exposição, etc.
ii. Fornecimento regular de preservativos masculinos e femeninos para os funcionários que necessitem deles, de um modo fácil, acessível e discreto.
c. A IPPFARO não requere e não requererá o teste do VIH para qualquer finalidade. Entretanto, a IPPFARO promoverá o aconselhamento e teste voluntário em termos de prevenção, tratamento e cuidados para os seus funcionários e os membros de suas famílias.
6,1,3 VIH e segurança no local de trabalho
2. A IPPFARO está determinada a manter as condições e cuidados de saúde e aceitáveis no local de trabalho e criar mecanismos para minimizar riscos de infecções relacionados com o trabalho ou ainda nos casos de violação de funcionários e membros de suas famílias.
a. A IPPFARO facilitará o acesso aos serviços de primeiros socorros e emergência para os funcionários que tenham sido expostos a perigos durante o trabalho através de:
i. Fornecer a profilaxia VIH de pós-exposição (PEP) embalagens (com indicações de uso) no escritório e também nas embalagens para os funcionários como parte do estojo de viajante.
ii. Instalação e reabastecr os estojos de primeiros socorros (incluindo medicamentos para combater infeções oportunistas agudas e extintores de fogo no escritório e em veículos oficiais, e fornecer pacotes de viajem para os funcionários viajando em missão de serviço.
iii. Treinar os funcionários regras básicas de primeiros socorros e precauções universais, com foco nos primeiros socorristas selecionados que a quem lhes serão atribuídos papéis de serem representantes de segurança e socorristas afim de fornecerem os primeiros socorros e aconselhamento nos escritórios e também nos casos de accidents/emergencies.
b. Todos os funcionários, e especialmente os primeiros socorristas e funcionários portadores do VIH terão que aderir com os princípios e procedimentos de precauções universais todas as vezes afim de prevenir re-infecções e/ou transmissão do VIH aos não infectados.
6,2 Tratamento, Cuidado e Apoio do VIH/SIDA
O acesso aos medicamentos Anti-retrovirais ao (ARVs) continua a ser limitado para muitos países africanos, com uma cobertura actual de 5% para a terapia anti-retroviral (ARTE) e prevenção da transmissão mãe-filho (PMTCT), e aproximadamente 15% para os serviços de aconselhamento e teste voluntário (VCT). Dentro do ambiente de trabalho, muitas organizações temem em investir no programa de prevenção e tratamento para os funcionários e aos membors de suas famílias por causa " dos custos operacionais elevados " e também a consideração de que a maioria de pessoas portadoras do VIH são um peso e apenas contribuirão para a baixa produtividade por causa da doença, à incapacidades, etc. Dentro da IPPFARO, por muito que o seguro de saúde médico atual pudesse incluir o fornecimento de ARVs, a cobertura monetária disponivel para cobrir cada pessoa/familia poderá não durar por muito tempo fazendo então com que o funcionário cobertura médica uma vez que este montante termine!! Isto poderá contribuir para a adesão de falha no tratamento e subseqüentemente à resistência ao medicamento assim como resultados fracos para a pessoa em tratamento. O seguro médico é também muito limitado para a maioria de serviços relacionados com o VIH/SIDA tais como a cesariana e a outros serviços de saúde sexual e reproductiva, o que torna irônico para uma organização que advogue e promova serviços de SRH! Não existem nenhuns programas ou mecanismos para fornecer apoio psycho-social de apoio e aconselhamento sobre o VIH/SIDA para os funcionários. Isto foi combinado pelo fato que os funcionários não serem corajosos o suficiente para se abrir e falar/divulgar o seu estado do VIH!
6,2,1 Objectivo da política
Para aumentar o acesso à informação do VIH & SIDA, as habilidades e os serviços de tratamento, para os funcionários e os membros de suas famílias infectados com VIH/SIDA.
6,2,2 Acesso ao tratamento
3. A IPPFARO está determinada a fornecer serviços de saúde, tratamento e cuidados com o VIH/SIDA, incluindo a terapia de ARV (anti-retrovirais) aos funcionários e a membros de suas famílias infectados com o VIH/SIDA. A IPPFARO cobre todos os custos de tratamento médicos e espera todos aqueles que estejam recebendo o tratamento para que cumpram e adiram ao regime de tratamento.
a. A IPPFARO facilitará o serviços de apoio, acesso ao tratamento, e cuidados e serviços de apoio VIH/SIDA; incluindo a ARTE, a gerência de infecções oportunistas, acalmar sintomas relacionados com o VIH/SIDA, aconselhamento e administração do stress aos funcionários infectados pelo e aos membros de suas famílias.
b. A IPPFARO espera que os funcionários e os membros de suas famílias elegíveis da família espera todos aqueles que estejam recebendo o tratamento para que cumpram e adiram ao regime de tratamento.
6,2,3 Provisão de serviços de apoio e cuidados
4. A IPPFARO está determinada a promover o bem estar dos funcionários e de todos os portadores do VIH & SIDA receberão ajuda de permanência no trabalho o tanto quanto for possível.
a. Entrando em acordo prévio com um supervisor, a IPPFARO fornecerá apoio razoável (serviços de aconselhamento, folgas, hora de chegada e de partida do escritório, dispensa médica, ferias compassivas) assim como concessões para exames mádiocos minuciosos para os funcionários infectados e afectados pelo VIH & SIDA, se tais necessidades excederem alocamentos oficiais.
b. A IPPFARO fornecerá ajuda razoável aos funcionários no caso de falecimento da pessoa elegível conforme estipulado no manual dos funcionários.
c. O pessoal da IPPFARO estabelecerá um Fundo Benevolente do SIDA a ser contribuido voluntáriamente pelos funcionários; a finalidade, operações e benefícios serão determinados pelos funcionários.
5. A IPPFARO reconhece determinados estágios da progressão do VIH/SIDA como a inabilidade ou incapacidades, então, endossa um plano para um ajuste razoável para os funcionários ou a separação voluntária no case de a aptidão para trabalhar seja prejudicada por doenças relacionadas SIDA.
6,3 Mitigation do Impacto do VIH/SIDA
O VIH/SIDA tem o impacto sério no indivíduo, no seu trabalho, sua família e na sociedade ampla. A administração e mitigação eficazes do impacto do VIH & SIDA no local de trabalho poderão contribuir significativamente ao sucesso e esforços da prevenção, bem estar dos funcionários, e do desempenho organizational em termos de produtividade, eficácia e a eficiência. Entretanto, existe um número de barreiras institucionais para a administração e mitigação do VIH/SIDA no local de trabalho. Estes incluem a estigmatização (estigma interno e externo); práticas discriminatórias a todos os níveis da administração de recursos humanos: recrutamento, treinamento, promoção e provisão de benefícios dos funcionários, retenção e término do contrato de trabalho. Muito frequentemente os direitos dos funcionários portadores do VIH/SIDA são abusados ou rejeitados! Algumas destas atitudes de estigmatização e práticas discriminatórias são por causa do conhecimento limitado sobre o VIH & SIDA, sua administração e os impactos nos individuos e na organização. Muitos funcionários também temem empregar ou reter os funcionários infectados ou afetadas pelo VIH/SIDA por terem medo dos custos elevados associados com a provisão de cuidados médicos e ausência ao trabalham causadas pela doença. Como tal, os funcionários temem revelar o seu status do VIH/SIDA com medo de perder o trabalho ou serem rejeitados pelos seus colegas.
6,3,1 Objectivo da política
Eliminar preconceitos reais relacionados com o VIH/SIDA, o estigma e discriminação, assim como proteger e promover os direitos e a dignidade dos funcionários da IPPFARO infectados e afetados pelo VIH/SIDA.
6,3,2 Direitos dos funcionários ao emprego e seus benefícios
6. A IPPFARO não discrimina e não discriminará os funcionários na base da sua condição do VIH/SIDA (real ou percebido) em todos os estágios da administração dos recursos humanos, desde que uma esteja apto para trabalhar.
a. A nenhum candidato a emprego ou funcionário será exigido (legalmente ou a nível institucional) a fazer o exame ou o teste do VIH (através do VCT ou avaliação indireta através de comportamentos do risco) ou mesmo a divulgar seu status do VIH para o empregador com objectivos relacionados emprego.
b. Quando se tem conhecimento, o status do VIH não prejudicará os candidatos ao emprego, a provisão de oportunidades relcionadas com o emprego e os benefícios e na terminação do serviço com a IPPFARO sujeito a confirmação de aconselhamento médico que este está fisicamente e mentalmente apto para cumprir os seus deveres.
c. Os funcionários que fiquem tenham o SIDA e que não podem continuar a trabalhar serão tratados como outros funcionários com as doenças crônicas em termos de benefícios estipulados no manual das equipes de funcionários.
d. A IPPFARO está empenhada a fornecer aos funcionários e membros de suas famílias, orientação e seminários de divulgação sobre os direitos dos funcionários infectados e afectados VIH/SIDA.
7. A IPPFARO garante e garantirá a adesão de máximo sigilo. Sempre que o funcionário divulgar sua condição do VIH ao empregador, devido a sua linha de função ou o papel de apoio, representativo ou administrativo dos outros funcionários, esta informação não pode e nem deve ser divulgada a outras pessoas sem um consentimento por escrito por parte do funcionário portador do VIH/SIDA.
a. A IPPFARO incentiva aos funcionários para a divulgação voluntária do seu status do VIH para os seus empregadores com o objectivo de educação e motivação de um ambiente não estigmatização e discriminação.
b. A IPPFARO garantirá a adesão máxima aos direitos de sigilo e consentimento para os funcionários infectados e afectados pelo VIH/SIDA em temas relacionados com seus registros médicos pessoais.
c. Quando se tem a informação do status VIH/SIDA de algum funcionário/empregador, esta não será para outrem sem o consentimento da pessoa infectada. A quebra do sigilo será penalizada como uma ofensa.
8. Os funcionários portadores do VIH/SIDA gozarão de saúde e benefícios sociais assim como proteção (incluindo o esquema de seguro de saúde) do mesmo modo que os outros funcionários e não será discriminado directa ou indirectamente salvo (à exceção da discriminação positiva).
a. Todas as condições de serviços (licença médica, licença compassiva, etc..) serão válidas para todos os funcionários. Entretanto, serão considerados pedidos de licença médica assim como hora de entrada e saída do trabalho para os funcionários infectados com o VIH com justificação.
b. A IPPFARO poderá pedir ao funcionário para fazer um teste do VIH nas seguintes condições: (i) pedido por escrito feito pelo Diretor Regional, (ii) razão para o teste seja relacionado com o fornecimento (NÃO REJEIÇÃO) dos benefícios aos funcionários quando se trate de suspeita clinica do SIDA, e (iii) o funcionário faça um pedido por escrito.
9. A IPPFARO não tolera e não tolerará o abuso verbal, físico, emocional e/ou psicológico por parte dos seus funcionários ou membros da direcção, dirigidos aos funcionários infectados ou afetadas pelo VIH/SIDA.
a. Se os funcionários quebrarem o sigilo, estigmatizarem, discriminarem e/ou atormentarem os outros somente porque sabem ou suspeitam do status do colega, estes serão sujeitos a um processo disciplinar.
b. Os procedimentos disciplinares e processos de queixa detalhadas no manual de funcionários e na política de injustiças e maus tratos, serão igualmente aplicados para os funcionários, independentemente do status. Os funcionários seguirão a opção preferida nos procedimentos de queixa para denunciar e pedir compensação.
7,0 Mecanismos de Implementação
A maioria dos planos de acção sobre o VIH/SIDA no local de trabalho foram desenvolvidos; estes não foram implementados por causa da falta de uma política de política ou instrumentos próprios (paus, cenouras e sermões), que possam reforçar (recompensar ou regular) a sua implementação. Muitos não têm uma estrutura/armação para coordenar seus planos, implementação, denúncia e responsabilidade. Como tal, os planos de acção permanecem em prateleiras sem programas de apoio e responsabilidade necessária.
7,1,1 Objetivos da política
Para estabelecer os mecanismos institucionais de apoio para facilitar a gerência e a adesão da política da IPPFARO sobre o VIH/SIDA no local de trabalho
7,1,2 A política na estrutura e mecanismos de implementação
10. A IPPFARO está empenhada e continuará empenhada a fornecer recursos para o estabelecimento de estruturas e mecanismos de complacência com o planejamento, implementação e denúncia na política do VIH/SIDA no local de trabalho.
a. O Diretor Regional tem a responsabilidade final para aderir ao planejamento, implementação e denúncia na política do VIH/SIDA no local de trabalho, e alcançará este desafio elegendo um ponto focal para gerir e relatar sobre a política.
b. Ao consultar o Diretor Regional, o ponto focal apontado constituirá um pilar da equipe de trabalho do CfS:
i. A equipe de trabalho CfS inclui: (i) Grupos de recursos humanos como o secretariado; com outros grupos fazendo uma sociedade (ii) grupo VIH/SIDA, (ii) administração e finanças, (iii) o gênero e os direitos, (iv) a política e a governança; e (v) Grupo de parceria.
ii. Os Termos de Referência para a equipe de trabalho CfS incluem: (i) disseminar regularmente a política VIH/SIDA para os funcionários e de forma apropriada, (ii) aprovar e participar na implementação do plano anual do programa do VIH/SIDA na IPPFARO, (iii) monitorar, avalíar e propor revisões da política à equipe de Gestores Sênior, (iv) constituir entre elas, um comitê disciplinar para resolver disputas e os casos do abuso das provisões da política, (v) mobilizar os recursos (financeiros, técnicos e institutionais) necessários para a implementação da política.
iii. A equipe de trabalho CfS reunir-se-á na base bi-annual e fornecerá o relatório anual à equipe de Gestores Sênior.
c. O grupo de recursos humanos será responsável pela administração da política VIH/SIDA no local de trabalho e relatará para o ponto focal; se o ponto focal for diferente do escritório de administração dos recursos humanos.
i. O grupo de recursos humanos, em consulta com o Grupo do VIH/SIDA desenvolverá um plano de ação de 3 anos com indicadores qualitativos e a serem aprovados pelo Grupo de Trabalho CfS como uma base para a implementação da política.
ii. O Grupo de recursos humanos, em consulta com grupo do VIH/SIDA vão: (i) desenvolver e implementar um política annual VIH/SIDA no local de trabalho e estabeleçerão um orçamento de linha direta e/ou integrar atividades do VIH/SIDA outros planos de grupo e orçamentos; (ii) comunicar regularmente a política aos funcionários no forum apropriado, (iii) trabalhar em parcerias com outras instituições (por exemplo Provedor de Seguro Médico) para facilitar a implementação da política do VIH/SIDA no local de trabalho e (iv) preparar o relatório anual no status da implementação da política do VIH/SIDA no local de trabalho e Plano de Acção; e apresentar aos funcionários e aos voluntários como parte do relatório do programa annual e o relatório de complacência.
11. A política do VIH/SIDA no local de trabalho será revisada a cada três anos, seguindo a Conferência Internacional sobre o SIDA (que se reúne a cada dois anos) afim de incorporar qualquer informação nova ou boas práticas relacionadas com o VIH/SIDA no local de trabalho.
8,0 Conclusão
A politica fornece uma estrutura para se abordar sobre a prevenção, tratamento, cuidado e apoio do VIH/SIDA, e mitigação e impacto dentro da IPPFARO através do desenvolvimento de um programa do VIH/SIDA no local de trabalho completo a ser implementado dentro do plano de vida de 3 anos. Ela definiu também mecanismos institucionais, com políticas de instrumentos apropriado para reforçar o complacência no esboço, implementação, monitoração e avaliação assim como revisão da política. Será gentil e apropriado se os funcionários reciprocarem este gesto, cumprindo com suas responsabilidades e obrigações para implementar a política e seguir as suas provisões enquanto vamos cuidando de nós mesmos.
Anexo I: Definição dos termos
Vulnerabilidade: refere-se desabilidade sócio-económica e contexto cultural e situações de trabalho que fazem com que os trabalhadores sejam mais susceptíveis ao risco de infecção e situação, que expôe crianças em risco de se envolverem em trabalho infantil.
Infecção: refere-se a invasão ou entrada de doença no organismo.
Infecções Sexualmente Transmitidas: Estas são infecções transmitidas através de relações sexuais e incluem entre outras: VIH, syphilis, chancroid, Clamídia, herpes, e a gonorréia. Inclui também condições geralmente conhecidas como doenças sexualmente transmitidas (STDs).
Selecção: Estas são medidas sejam elas directas (teste VIH), ou indiretas (avaliação de risco) ou fazendo perguntas sobre exames já feitos ou sobre medicamentos.
Doença crónicas: Doença que dura por muito tempo
Discriminação: A discriminação é usada na politica de acordo com a definição adoptada pela ILO/OIT-Organização Internacional do Trabalho sobre a discriminação (Emprego e Ocupação) de 1985 (no.111) de incluir o status do VIH. Inclui também a discriminação na base do status do funcionário, incluindo discriminação baseada na orientação sexual.
Empregador: Neste caso, refere-se ao Escritório Regional da IPPF para África, isto consulta ao Escritório Regional da IPPF África como a organização que emprega os trabalhadores através de contrato de trabalho escrito, que estabelece os direitos e deveres de ambas partes, de acordo com a lei nacional a ser seguida e praticada.
Funcionário: qualquer indivíduo (s) que trabalhe sob contrato assinado com o empregador quer seja verbal ou escrito e seja ele um contrato de trabalho ou contrato de aprendizado.
Conciliação Razoável: qualquer modificação ou ajuste a um trabalho ou a um local de trabalho a que seja razoávelmente praticável e que permitirá a pessoa portadora do VIH/SIDA de ter acesso ou participar e progredir no seu emprego.
Cessação do relacionamento do emprego: refere-se ao significado contido na Convenção de Cessação de Trabalho (No.158) de 1982, da ILO/OIT-Organização Internacional do Trabalho, principalmente por iniciativa do empregador.
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Experience
Years of experience: 12. Registered at ProZ.com: Apr 2008.
I am highly competent and willing to learn more in this field. Have been a freelance translator since 1994. At the moment i do general translations and was trained by NY University. I took an online course in General Translations which was great.
Keywords: General, wildlife, land marketing. HIV-AIDS, Whispering at highly important meetings (comesa, UN-Governing Coucil, HIV-AIDS workshops)